Kötü bir ekonomide büyük bir şirkete bağlı kalın

Arro Labs’ın kurucu ortağı ve genel müdürü Andrew Nieman şöyle diyor: “Şu anda sahip olduğum şirketi kurmak için işimden ayrılmayı düşündüğümde, o zamanki patronum bana bunu kötü bir ekonomide söylemişti ve biz de kabul etmek gerekir ki buna çok sevinmiştik.” O zamanlar ekonominin kötü olduğu bir dönemde büyük bir şirkete bağlı kalmak akıllıca bir hareketti.”

Bu yaygın olarak kabul edilen bir inançtır. İnsanlar genellikle büyük bir şirkette iş güvenliğinin bulunduğunu ve büyük şirketlerin ekonomik iniş ve çıkışları daha iyi atlatabileceğini varsayarlar.

Nieman, “Genellikle onların daha az risk taşıdığını düşünüyorsunuz ve orada kalmanın daha güvenli bir kariyer hamlesi olduğunu düşünüyorsunuz” diyor.

Ancak geriye dönüp baktığında bu varsayımın yanlış olduğunu ve eğer dinlemiş olsaydı bu tavsiyenin kendisine pek hizmet etmeyeceğini görür.

“Büyük şirketler sert ve çoğunlukla dar görüşlü kararlar vermek zorunda kalıyor” diyor. “İster hisse senedi fiyatını değiştirmek, ister varlığından bile haberdar olmadığınız yönetici KPI’larını tatmin etmek için. Bu, hiçbir açıklama yapılmadan 2.000 kişinin işten çıkarılacağı anlamına geliyor.”

Küçük bir şirkette personeli, özellikle de kilit karar vericileri ortadan kaldırmak acımasızcadır. Kilit rolleri gevşetmeden önce çok düşünürler. Bu insanlar örgütün işleyişinin temelini oluşturur.

Nieman, “Zor zamanlar sırasında küçük bir şirkette daha güvende olursunuz” diyor. “Muhtemelen nihai karar vericilerle daha yakın bir ilişkiniz var, şirket üzerindeki etkiniz oradaki herkes için daha belirgin ve yönetimin siz olmadan hayatın sert gerçekliğini hayal etmesi daha kolay. Bir şirket, 20, 50 veya 100 kişilik bir organizasyondan bir kişiyi çekmenin etkisini, 25.000 kişilik bir organizasyondan daha fazla hissedecektir.”

Her zaman son sözü söyle

Donorbox’un büyümeden sorumlu Kıdemli Başkan Yardımcısı Raviraj Hegde, “Kariyerimin başlarında bana herhangi bir kararda ‘her zaman son sözü söylemem’ tavsiyesi verildi” diyor. “Amaç, sesimin en yüksek ve sonuçta sorgulanamaz olmasını sağlayarak otorite oluşturmaktı.”

Bu tavsiyenin, liderlerin her zaman kararlı ve kendinden emin görünmesi gerektiği inancından kaynaklanabileceğini söylüyor. Ama işler onun için pek iyi gitmedi. Bu tavsiyeyi aklında tutarak, yanlışlıkla ekip üyelerinden gelen girdileri kapatırken ve değerli, çeşitli bakış açılarını, fikirleri ve çözümleri kaybederken buldu. Bunların hiçbiri onun veya şirketin hedeflerine hizmet etmedi.

“Sonunda büyük liderliğin son sözü söylemek olmadığını anladım” diyor. “Bu, herkesin rahatça katkıda bulunabileceği bir takım kültürünü kolaylaştırmakla ilgilidir. Dikkatimi açık iletişime ve ekip üyelerinin güçlendirilmesine yönelttiğimde, ekip dinamiklerimiz gibi sonuçlarımız da iyileşmeye başladı.”